海底捞84个城市薪资上涨，预示了3个餐企用工趋势！

餐企招人难

前段时间，一个火锅老板朋友说，他的新店自助鲜鱼火锅准备十一之后开业，我问为什么不赶在十一之前开，还能蹭个节日的光，他苦笑道，招聘还没到位。

“就这还是从自己其他产业调的人，现在人太难招了。”其实，这是很多老板的痛。

不光是中小饭店用工紧缺，很多星级大酒店和大型连锁餐饮企业同样也缺人。招不到年轻人的餐饮企业，已经出现大批聘用“大叔大妈”上岗做服务员。

年轻劳动力对餐饮业的认知是什么呢？

1、工作劳累且假期少。餐饮从业者几乎是全年无休的，工作强度较大，通常情况下生意的日子就在节假日期间，永远都是在别人放假的时候最忙。

2、薪酬待遇低。餐饮业在社会各行业薪酬待遇中整体水平偏低，由于入职门槛较低，因此注定薪酬也不高。

3、职业没发展前途。除了厨师和管理岗位，对于普通的服务员来说，在餐饮行业很难学习到让自己立足社会的知识和技能。

因此餐企想要解决招人困难问题还得从本质原因入手，除了给出相应的报酬之外，还应该给员工有一个好的发展平台。让员工真正的感受到自己在这个平台是可以成长的，是这个企业的一份子。

一方面中小餐企难招人，一方面大型餐企提高了招聘通过率。

《2020雇佣关系趋势报告》显示，超过七成的企业，提高了对员工岗位核心职责的要求，以此巩固自身的核心竞争力。

对薪酬福利更完善的规模型餐企而言，招聘变得更加严格谨慎，招聘通过率低，对全职员工的价值定义，逐渐向两个方向聚焦：1.综合型人才；2.专业型人才。

这是一种更务实的选人用人策略，而一些分散的、没有过高技术要求的岗位，会逐渐转移给没有专业度优势的兼职工或第三方。

“精细化管理”成老板新课题

疫情后很多餐厅都会出现，关键性岗位人员缺失，人难招、更难用。

这倒逼企业管理和组织模式迭代升级：

一人多岗，提升通岗率；

划线排班，优化运营效率；

关注更细致的经营指标，根据经营数据，动态增加员工收入。

管理的精细化，对管理者的基础要求，就是从管理者到经营者的心态和角色转型。

没有经营思维时，大家只关注执行结果是否合格，根本不会去考虑成本和效率。

比如厨师岗位，之前关注的是顾客对做的这道菜口味是否满意，而不关注在切配和储存、烹饪环节，是否产生了大量浪费（损耗）、因操作过慢让顾客超时等待。精细化意识充分的厨师，往往会多一个身份：数据专家。

厨师长经常在餐厅走动，和顾客交流，如果有些菜客人剩的比较多，就主动上前询问客人的意见，比如是因为分量太大还是菜品不合胃口，通过每天统计食材的消耗量和周期性总结，餐厅定期调整菜品设计。

直接体现是，从采购到出品，每一个环节上如何消除浪费、菜品价值如何放大。带来的结果是，他们在为门店创造收入的同时，还创造等比例的利润和顾客满意度。

这是一个岗位的变革缩影，也是对餐饮从业者角色转型的缩影、餐饮管理升级的方向。

精细化管理是一种理念，也是一种文化。它是社会分工精细化、服务质量精细化对现代管理的必然要求。对餐饮行业来说，要杜绝餐饮浪费，精细化管理至关重要。如精准量化食材搭配分量与比重，建立“剩菜指数”评估体系，阶段性优化菜单结构等，都能够达到减少浪费，实现节约的目标。